Ce sunt testele psihologice?

Testele psihologice sunt un bun indicator al felului in care se comporta angajatii in situatii de stres sau de risc, iar cei vizati sunt indeosebi cei care ocupa functii importante in companie. Pe de alta parte, importanta testelor psihologice se simte ce

"Este important sa testam persoanele care au un impact major in organizatie. Spre exemplu, o persoana responsabila cu mentenanta sistemului de comunicatii este o persoana pe care trebuie sa te poti bizui in momente in care este posibil sa 'pice' sistemul", explica Alexandra Urseanu, account executive evaluare si dezvoltare in cadrul companiei de consultanta in managementul carierei Hart Human Resource Consulting, care foloseste in companii testele de evaluare Hogan.
La randul sau, Dragos Iliescu, managing partner al D&D Research, companie specializata in domenii ca psihologie, sociologie, comunicare si statistici sociale, este de parere ca evaluarile psihologice sunt necesare pentru a lua decizii de personal in mod obiectiv si in cunostinta de cauza.
"O categorie importanta de informatii, pe care te bazezi in astfel de decizii, sunt cele de natura psihologica si tin de concepte precum aptitudinile (inclusiv cele cognitive, dar nu numai), preferintele comportamentale, deprinderile sau structura de personalitate a persoanelor care sunt vizate de astfel de decizii de personal", explica Iliescu.
Asadar, evaluarile psihologice se folosesc mai mult in zona de selectie, cand ai un shortlist de unde vrei sa alegi persoanele care au cea mai buna compatibilitate om-post.
"Testele psihologice sunt utilizate ca elemente suplimentare, ca adjuvant al deciziei de selectie, intrucat intr-un interval de o ora este greu sa vezi care sunt zonele de risc. Interviul este o oglinda de moment. Testele iti ofera o siguranta mai mare atunci cand iei decizia", explica Alexandra Urseanu.
Acestea iti arata cum se comporta angajatii in situatii de stres sau de risc. Este vorba despre momentul in care scad "barierele sociale", perioada in care poti sa observi care e "reteta de insucces" a unei persoane.
"Cand avem de-a face cu o pozitie cu un impact foarte mare in companie, de exemplu un director financiar, daca acesta devine prea prudent intr-o situatie de criza acest lucru poate avea un impact negativ asupra organizatiei", explica Urseanu, care crede ca este foarte dificil de schimbat personalitatea unui om.
Dar exista si opinii care spun ca personalitatea nu este "batuta in cuie", ci se schimba de la context la context.
Stefan Alexandrescu, consultant independent in strategie de comunicare si resurse umane, este de parere ca in timpul testelor conteaza cum spui, nu ceea ce spui, pentru ca modul de manifestare al celui intrebat are o importanta deosebita.
"Candidatii nu au cum sa disimuleze pentru ca nu stiu ce urmareste cel care pune intrebarile. Indiferent de felul in care raspund, ei iti dau un raspuns legat de felul lor de a fi", explica Stefan Alexandrescu, care precizeaza ca un client de-al sau plateste 300 de euro pentru un profil individual. Din acesti bani, 120 de euro reprezinta taxa de licenta, adica taxa platita pentru a achizitiona drepturile de la furnizorii internationali, taxa ce se plateste pentru fiecare test. Insa pentru a avea drepturi totale de utilizare asupra unui test, o companie trebuie sa plateasca intre 5.000 si 6.000 de euro.

Teste care justifica deciziile de angajare
Un alt motiv pentru care efectuarea evaluarilor psihologice este necesara in companii este cel juridic. Si acest lucru se intampla pentru ca multe din deciziile de personal acceseaza domeniul diferentelor individuale si includ decizii in favoarea cuiva si in defavoarea altcuiva.
"Decizia de angajare a unui candidat este o decizie luata in favoarea acestui candidat si in defavoarea tuturor celorlalti candidati. O astfel de decizie luata in mod arbitrar te poate expune din punct de vedere legal, iar testul psihologic iti poate oferi baza pentru a ajunge la decizie pe baza unor informatii obiective si de necontestat", explica Dragos Iliescu.
Asadar, fara a fi vitale, testele psihologice sunt destul de importante. Impactul lor nu este uneori vizibil imediat, insa este cuantificabil pe termen mediu si lung, iar in anumite industrii este vizibil chiar pe termen scurt. "Este cazul acelor industrii in care resursa umana este limitata si in care impactul benefic sau negativ al unui singur angajat asupra businessului poate fi major", spune Iliescu.

Piata greu de evaluat
In opinia lui Iliescu, managing partner al D&D Research, exista o piata a testelor psihologice, insa e greu de evaluat volumul acesteia. In primul rand, unii editori de teste psihologice nu se concentreaza doar pe publicarea testelor, ci si pe oferirea de consultanta cu ajutorul acestor teste, astfel incat o mare parte a venitului lor provine nu din testarea efectiva, cat din consultanta realizata cu ajutorul acestor teste, intr-o faza ulterioara.
In al doilea rand, nu stie nimeni cu claritate cine sunt editorii de teste psihologice. Multe firme de consultanta utilizeaza in interactiunea cu clientii lor propriile teste, care nu sunt neaparat inregistrate in vreun sistem formal. "Legea te obliga in Romania sa avizezi orice test psihologic la Colegiul Psihologilor inainte de a-l comer-cializa, insa nu exista decat doi sau trei edi-tori care mentin acest standard profe-sional", spune Iliescu, precizand ca o tes-tare poate costa intre un euro si 200 de euro.
Costurile nu se rezuma insa doar la testarea efectiva. Pentru testele profesioniste, este necesar un training intensiv, pentru persoana care va administra si interpreta testul, uneori nici chiar in aceste conditii nu e posibila licentierea, fiind nevoie de o licenta valida de psiholog si de training. Pe langa acestea, este necesara achizitionarea unui manual sau a altor materiale. De asemenea, testele se pot face pentru a afla profilurile motivationale ale angajatilor. Pe aceasta cale, afli care sunt metodele prin care poti sa-ti motivezi angajatii. "Exista persoane motivate de putere, pe care e mai intelept sa le implici in proiecte de mare anvergura, decat sa le maresti salariul. Mai sunt persoanele motivate de estetica, pe care le impresioneaza un birou frumos aranjat, ori persoanele motivate de hedonism, carora le place sa socializeze si sa iasa la film, spre deosebire de angajatii traditionalisti, care nu se simt bine intr-un astfel de mediu", spune Alexandra Urseanu, care este de parere ca exista in ultimii doi ani un trend ascendent al companiilor romanesti care folosesc astfel de instrumente.
In alta ordine de idei, in opinia lui Iliescu, cele mai ieftine metode de evaluare a personalului sunt consultarea CV-ului sau interviul de selectie.
Cea mai obiectiva este participarea la un centru de evaluare (assessment center) sau aplicarea unor teste, in special cele de aptitudini.
"Testele psihologice sunt insa cele care au cel mai bun raport intre cost, timp si obiectivitate, caci sunt extrem de obiective, atunci cand sunt teste consacrate la nivel international, dureaza foarte putin, iar costurile sunt incomensurabil mai reduse decat in cazul unui centru de evaluare", spune Iliescu.
Ca o regula generala, atunci cand alegi un test trebuie sa te uiti la scalele tehnice, sa vezi daca e valid, adica daca masoara ce isi propune sa masoare, adica sa nu fie un test de personalitate si sa aiba intrebari legate de abilitati tehnice. Totodata conteaza fidelitatea. "E important ca testul sa fie fidel in timp, adica daca il refaci dupa trei ani sa aiba aceleasi rezultate. Asta pentru ca personalitatea se schimba cu foarte mare greutate", spune Alexandra Urseanu
Hogan are o scala de control care se numeste "fake good" si care arata daca persoana respectiva a incercat sa se puna intr-o lumina buna. Acest lucru nu inseamna insa ca un candidat minte, ci doar ca vrea sa para mai bun, iar aceasta poate sa fie tot o trasatura de caracter. Cu toate acestea, pe asemenea rezultate nu te poti baza 100%, ci e mai bine sa fie studiate cu mai mare atentie.
Urseanu adauga ca astfel de teste tind sa fie folosite mai intes pe masura ce creste nivelul ierarhic al angajatilor.
"Este mai greu de crezut ca se vor folosi teste pentru nivelul de entry-level", mai spune Urseanu.
De asemenea, importanta acestora creste cand identificam nevoi de dezvoltare in companie sau cand exista planuri de succesiune.

Critica testelor de personalitate
Potrivit unui studiu realizat la sfarsitul anului trecut de catre un grup de psihologi americani, testele psihologice ar putea sa nu fie indicatori de incredere ai performantei la job. Acest lucru in conditiile in care din ce in ce mai multe organizatii folosesc testele de personalitate in procesul de recrutare a angajatilor. Chiar daca pentru anumite persoane poate parea evident ca personalitatea cuiva poate prezice performanta pe care o va avea un angajat, Frederick P. Morgeson, profesor de management la Michigan State University, este de alta parere. El crede ca relatia dintre acestea doua este mult mai subtila.
Morgeson si colegii sai cred ca testele acestea sufera de o multime de limitari.
Una dintre criticile aduse testelor de personalitate este posibilitatea ca unii candidatii sa dea raspunsuri false, incercand sa se pozitioneze in cea mai buna lumina posibila.
Psihologii se plang ca, in ciuda multiplelor cercetari care au incercat sa atenueze impactul pe care il au raspunsurile false, nu au fost implementate inca metode care sa rezolve problema.
Potrivit cercetatorilor, candidatii trebuie implicati intr-un proces mai deschis, unde sa li spuna ce vrea compania de la ei si sa le castige increderea, in loc sa se joace cu un pix si-o hartie.
O posibila strategie ar fi ca oamenii sa compuna singuri raspunsuri la intrebarile pe care le primesc, si nu sa dea raspunsuri standard de un cuvant. Totodata, testele ar trebui sa fie in mod clar legate de job si ar trebui sa fie evitate intrebarile stanjenitoare.

Testele psihologice sunt un bun indicator al felului in care se comporta angajatii in situatii de stres sau de risc, iar cei vizati sunt indeosebi cei care ocupa functii importante in companie. Pe de alta parte, importanta testelor psihologice se simte ce

"Este important sa testam persoanele care au un impact major in organizatie. Spre exemplu, o persoana responsabila cu mentenanta sistemului de comunicatii este o persoana pe care trebuie sa te poti bizui in momente in care este posibil sa 'pice' sistemul", explica Alexandra Urseanu, account executive evaluare si dezvoltare in cadrul companiei de consultanta in managementul carierei Hart Human Resource Consulting, care foloseste in companii testele de evaluare Hogan.
La randul sau, Dragos Iliescu, managing partner al D&D Research, companie specializata in domenii ca psihologie, sociologie, comunicare si statistici sociale, este de parere ca evaluarile psihologice sunt necesare pentru a lua decizii de personal in mod obiectiv si in cunostinta de cauza.
"O categorie importanta de informatii, pe care te bazezi in astfel de decizii, sunt cele de natura psihologica si tin de concepte precum aptitudinile (inclusiv cele cognitive, dar nu numai), preferintele comportamentale, deprinderile sau structura de personalitate a persoanelor care sunt vizate de astfel de decizii de personal", explica Iliescu.
Asadar, evaluarile psihologice se folosesc mai mult in zona de selectie, cand ai un shortlist de unde vrei sa alegi persoanele care au cea mai buna compatibilitate om-post.
"Testele psihologice sunt utilizate ca elemente suplimentare, ca adjuvant al deciziei de selectie, intrucat intr-un interval de o ora este greu sa vezi care sunt zonele de risc. Interviul este o oglinda de moment. Testele iti ofera o siguranta mai mare atunci cand iei decizia", explica Alexandra Urseanu.
Acestea iti arata cum se comporta angajatii in situatii de stres sau de risc. Este vorba despre momentul in care scad "barierele sociale", perioada in care poti sa observi care e "reteta de insucces" a unei persoane.
"Cand avem de-a face cu o pozitie cu un impact foarte mare in companie, de exemplu un director financiar, daca acesta devine prea prudent intr-o situatie de criza acest lucru poate avea un impact negativ asupra organizatiei", explica Urseanu, care crede ca este foarte dificil de schimbat personalitatea unui om.
Dar exista si opinii care spun ca personalitatea nu este "batuta in cuie", ci se schimba de la context la context.
Stefan Alexandrescu, consultant independent in strategie de comunicare si resurse umane, este de parere ca in timpul testelor conteaza cum spui, nu ceea ce spui, pentru ca modul de manifestare al celui intrebat are o importanta deosebita.
"Candidatii nu au cum sa disimuleze pentru ca nu stiu ce urmareste cel care pune intrebarile. Indiferent de felul in care raspund, ei iti dau un raspuns legat de felul lor de a fi", explica Stefan Alexandrescu, care precizeaza ca un client de-al sau plateste 300 de euro pentru un profil individual. Din acesti bani, 120 de euro reprezinta taxa de licenta, adica taxa platita pentru a achizitiona drepturile de la furnizorii internationali, taxa ce se plateste pentru fiecare test. Insa pentru a avea drepturi totale de utilizare asupra unui test, o companie trebuie sa plateasca intre 5.000 si 6.000 de euro.

Teste care justifica deciziile de angajare
Un alt motiv pentru care efectuarea evaluarilor psihologice este necesara in companii este cel juridic. Si acest lucru se intampla pentru ca multe din deciziile de personal acceseaza domeniul diferentelor individuale si includ decizii in favoarea cuiva si in defavoarea altcuiva.
"Decizia de angajare a unui candidat este o decizie luata in favoarea acestui candidat si in defavoarea tuturor celorlalti candidati. O astfel de decizie luata in mod arbitrar te poate expune din punct de vedere legal, iar testul psihologic iti poate oferi baza pentru a ajunge la decizie pe baza unor informatii obiective si de necontestat", explica Dragos Iliescu.
Asadar, fara a fi vitale, testele psihologice sunt destul de importante. Impactul lor nu este uneori vizibil imediat, insa este cuantificabil pe termen mediu si lung, iar in anumite industrii este vizibil chiar pe termen scurt. "Este cazul acelor industrii in care resursa umana este limitata si in care impactul benefic sau negativ al unui singur angajat asupra businessului poate fi major", spune Iliescu.

Piata greu de evaluat
In opinia lui Iliescu, managing partner al D&D Research, exista o piata a testelor psihologice, insa e greu de evaluat volumul acesteia. In primul rand, unii editori de teste psihologice nu se concentreaza doar pe publicarea testelor, ci si pe oferirea de consultanta cu ajutorul acestor teste, astfel incat o mare parte a venitului lor provine nu din testarea efectiva, cat din consultanta realizata cu ajutorul acestor teste, intr-o faza ulterioara.
In al doilea rand, nu stie nimeni cu claritate cine sunt editorii de teste psihologice. Multe firme de consultanta utilizeaza in interactiunea cu clientii lor propriile teste, care nu sunt neaparat inregistrate in vreun sistem formal. "Legea te obliga in Romania sa avizezi orice test psihologic la Colegiul Psihologilor inainte de a-l comer-cializa, insa nu exista decat doi sau trei edi-tori care mentin acest standard profe-sional", spune Iliescu, precizand ca o tes-tare poate costa intre un euro si 200 de euro.
Costurile nu se rezuma insa doar la testarea efectiva. Pentru testele profesioniste, este necesar un training intensiv, pentru persoana care va administra si interpreta testul, uneori nici chiar in aceste conditii nu e posibila licentierea, fiind nevoie de o licenta valida de psiholog si de training. Pe langa acestea, este necesara achizitionarea unui manual sau a altor materiale. De asemenea, testele se pot face pentru a afla profilurile motivationale ale angajatilor. Pe aceasta cale, afli care sunt metodele prin care poti sa-ti motivezi angajatii. "Exista persoane motivate de putere, pe care e mai intelept sa le implici in proiecte de mare anvergura, decat sa le maresti salariul. Mai sunt persoanele motivate de estetica, pe care le impresioneaza un birou frumos aranjat, ori persoanele motivate de hedonism, carora le place sa socializeze si sa iasa la film, spre deosebire de angajatii traditionalisti, care nu se simt bine intr-un astfel de mediu", spune Alexandra Urseanu, care este de parere ca exista in ultimii doi ani un trend ascendent al companiilor romanesti care folosesc astfel de instrumente.
In alta ordine de idei, in opinia lui Iliescu, cele mai ieftine metode de evaluare a personalului sunt consultarea CV-ului sau interviul de selectie.
Cea mai obiectiva este participarea la un centru de evaluare (assessment center) sau aplicarea unor teste, in special cele de aptitudini.
"Testele psihologice sunt insa cele care au cel mai bun raport intre cost, timp si obiectivitate, caci sunt extrem de obiective, atunci cand sunt teste consacrate la nivel international, dureaza foarte putin, iar costurile sunt incomensurabil mai reduse decat in cazul unui centru de evaluare", spune Iliescu.
Ca o regula generala, atunci cand alegi un test trebuie sa te uiti la scalele tehnice, sa vezi daca e valid, adica daca masoara ce isi propune sa masoare, adica sa nu fie un test de personalitate si sa aiba intrebari legate de abilitati tehnice. Totodata conteaza fidelitatea. "E important ca testul sa fie fidel in timp, adica daca il refaci dupa trei ani sa aiba aceleasi rezultate. Asta pentru ca personalitatea se schimba cu foarte mare greutate", spune Alexandra Urseanu
Hogan are o scala de control care se numeste "fake good" si care arata daca persoana respectiva a incercat sa se puna intr-o lumina buna. Acest lucru nu inseamna insa ca un candidat minte, ci doar ca vrea sa para mai bun, iar aceasta poate sa fie tot o trasatura de caracter. Cu toate acestea, pe asemenea rezultate nu te poti baza 100%, ci e mai bine sa fie studiate cu mai mare atentie.
Urseanu adauga ca astfel de teste tind sa fie folosite mai intes pe masura ce creste nivelul ierarhic al angajatilor.
"Este mai greu de crezut ca se vor folosi teste pentru nivelul de entry-level", mai spune Urseanu.
De asemenea, importanta acestora creste cand identificam nevoi de dezvoltare in companie sau cand exista planuri de succesiune.

Critica testelor de personalitate
Potrivit unui studiu realizat la sfarsitul anului trecut de catre un grup de psihologi americani, testele psihologice ar putea sa nu fie indicatori de incredere ai performantei la job. Acest lucru in conditiile in care din ce in ce mai multe organizatii folosesc testele de personalitate in procesul de recrutare a angajatilor. Chiar daca pentru anumite persoane poate parea evident ca personalitatea cuiva poate prezice performanta pe care o va avea un angajat, Frederick P. Morgeson, profesor de management la Michigan State University, este de alta parere. El crede ca relatia dintre acestea doua este mult mai subtila.
Morgeson si colegii sai cred ca testele acestea sufera de o multime de limitari.
Una dintre criticile aduse testelor de personalitate este posibilitatea ca unii candidatii sa dea raspunsuri false, incercand sa se pozitioneze in cea mai buna lumina posibila.
Psihologii se plang ca, in ciuda multiplelor cercetari care au incercat sa atenueze impactul pe care il au raspunsurile false, nu au fost implementate inca metode care sa rezolve problema.
Potrivit cercetatorilor, candidatii trebuie implicati intr-un proces mai deschis, unde sa li spuna ce vrea compania de la ei si sa le castige increderea, in loc sa se joace cu un pix si-o hartie.
O posibila strategie ar fi ca oamenii sa compuna singuri raspunsuri la intrebarile pe care le primesc, si nu sa dea raspunsuri standard de un cuvant. Totodata, testele ar trebui sa fie in mod clar legate de job si ar trebui sa fie evitate intrebarile stanjenitoare.

Testele psihologice sunt un bun indicator al felului in care se comporta angajatii in situatii de stres sau de risc, iar cei vizati sunt indeosebi cei care ocupa functii importante in companie. Pe de alta parte, importanta testelor psihologice se simte ce